Trong tiến trình đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, việc vận hành mô hình chính quyền hai cấp đang đặt ra những yêu cầu mới, toàn diện và cấp thiết đối với công tác cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Đây là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách, là nơi “chạm” tới người dân và doanh nghiệp, đồng thời là khâu quyết định việc chuyển hóa các mục tiêu chiến lược thành kết quả cụ thể trong đời sống kinh tế - xã hội.

Bối cảnh mới đòi hỏi phải có cách tiếp cận mới. Nếu như trước đây, công tác cán bộ chủ yếu tập trung vào bổ sung số lượng, bồi dưỡng theo hướng đại trà thì hiện nay, yêu cầu đặt ra là phải chuyển mạnh sang tư duy quản trị cán bộ hiện đại, lấy hiệu quả thực thi làm trung tâm, lấy kết quả đầu ra làm thước đo và đặt trong tổng thể nâng cao năng lực quản trị quốc gia theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của hệ thống chính trị, nhất là cán bộ cấp chiến lược và cấp cơ sở thật sự tiêu biểu, có tư duy, năng lực quản trị tiên tiến, phù hợp với mô hình tổ chức mới và yêu cầu phát triển bứt phá của đất nước”.

Từ “đủ người” sang “đúng người, đúng việc”

Một trong những hạn chế kéo dài trong công tác cán bộ là tình trạng coi trọng việc “bổ sung cho đủ” hơn là “bố trí cho đúng”. Điều này dẫn đến hệ quả là không ít nơi đội ngũ cán bộ tuy không thiếu về số lượng nhưng lại chưa đáp ứng yêu cầu về chất lượng, kỹ năng và năng lực tổ chức thực thi.

Trong điều kiện vận hành chính quyền hai cấp, khi khối lượng công việc dồn nhiều hơn về cơ sở, yêu cầu đối với từng vị trí việc làm trở nên cụ thể, rõ ràng và áp lực hơn. Vì vậy, việc chuẩn hóa năng lực theo vị trí việc làm cần được coi là giải pháp mang tính nền tảng.

Chuẩn hóa ở đây không chỉ dừng ở tiêu chuẩn bằng cấp, lý luận chính trị, mà quan trọng hơn là năng lực thực tiễn: khả năng tổ chức thực hiện, kỹ năng xử lý tình huống, năng lực phối hợp liên ngành, khả năng ứng dụng công nghệ và thích ứng với môi trường quản trị hiện đại. Mỗi vị trí phải được “định danh” rõ yêu cầu năng lực và được đánh giá thường xuyên trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Điều này cũng đòi hỏi phải đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ. Không thể tiếp tục cách làm “bình quân”, “cào bằng”, mà cần dựa trên năng lực, kết quả và uy tín thực tiễn để lựa chọn, sử dụng cán bộ.

Đánh giá cán bộ bằng kết quả đầu ra, không bằng hình thức

Một bước chuyển quan trọng trong quản trị cán bộ là thay đổi cách thức đánh giá. Nếu tiếp tục dựa chủ yếu vào báo cáo, hồ sơ hay nhận xét định tính, sẽ khó phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công việc.

Trong bối cảnh hiện nay, đánh giá cán bộ phải gắn với sản phẩm cụ thể, kết quả đầu ra và tác động xã hội. Mỗi nhiệm vụ được giao cần có tiêu chí đo lường rõ ràng, có thể kiểm chứng. Cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ không chỉ là phải mang lại chuyển biến tích cực trong lĩnh vực phụ trách.

Đặc biệt, cần coi sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp là một trong những thước đo quan trọng. Đây không chỉ là yêu cầu về cải cách hành chính mà còn là tiêu chí phản ánh chất lượng phục vụ của bộ máy công quyền. Việc đánh giá dựa trên kết quả đầu ra cũng sẽ tạo áp lực tích cực buộc mỗi cán bộ phải tự nâng cao năng lực, chủ động đổi mới cách làm, tránh tư duy an toàn, làm việc cầm chừng.

Kiểm soát quyền lực, nhưng không triệt tiêu động lực đổi mới

Quyền lực nếu không được kiểm soát hiệu quả sẽ dễ dẫn đến lạm quyền, tiêu cực, làm suy giảm niềm tin của Nhân dân. Do đó, một trong những yêu cầu quan trọng là phải thiết lập cơ chế kiểm soát quyền lực chặt chẽ, minh bạch, có thể kiểm tra, giám sát ở mọi khâu của công tác cán bộ.

Tuy nhiên, kiểm soát quyền lực không có nghĩa là tạo ra tâm lý e dè, sợ trách nhiệm. Ngược lại, cần xây dựng cơ chế để bảo vệ cán bộ “dám nghĩ, biết làm, dám đổi mới, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung” như tinh thần Nghị quyết số 09-NQ/ĐH mà Đại hội Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2025-2030 đã đề ra.

Trong thực tế, nếu không có cơ chế bảo vệ phù hợp, cán bộ dễ rơi vào tâm lý “an toàn là trên hết”, né tránh việc khó, không dám đổi mới. Điều này sẽ làm triệt tiêu động lực phát triển, đặc biệt trong bối cảnh yêu cầu đổi mới sáng tạo ngày càng cao. Vì vậy, cùng với siết chặt kỷ luật, kỷ cương, cần hoàn thiện các quy định về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, có cơ chế khuyến khích và ghi nhận kịp thời những đóng góp thực chất.

Đặt công tác kiểm tra, giám sát trong tổng thể xây dựng Đảng và quản trị quốc gia

Một trong những điểm nhấn quan trọng trong nhiệm kỳ Đại hội XIV là yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát và thi hành kỷ luật Đảng, coi đây là một bộ phận cấu thành của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng và nâng cao năng lực quản trị quốc gia.

Theo đó, công tác kiểm tra, giám sát không thể tách rời mà phải gắn chặt với các khâu khác như công tác cán bộ, công tác tổ chức, công tác tư tưởng và việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.

Việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy chế, quy định về kiểm tra, giám sát cần bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Trong đó, cần làm rõ hơn trách nhiệm của tổ chức đảng và người đứng đầu; tăng cường phân cấp, phân quyền đi đôi với kiểm soát chặt chẽ; hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các cơ quan liên quan. Đồng thời, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác kiểm tra, giám sát, góp phần nâng cao tính kịp thời, chính xác và minh bạch.

Chuyển mạnh từ “hậu kiểm” sang “phòng ngừa từ sớm, từ xa”

Một hạn chế phổ biến trong công tác kiểm tra, giám sát là còn thiên về xử lý sau khi vi phạm đã xảy ra. Trong giai đoạn mới, cần chuyển mạnh sang phương thức phòng ngừa từ sớm, từ xa. Thông qua giám sát thường xuyên, liên tục, có thể phát hiện sớm các dấu hiệu vi phạm để kịp thời chấn chỉnh, không để sai phạm nhỏ tích tụ thành vi phạm lớn.

Cùng với đó, việc công khai, minh bạch trong xử lý vi phạm cần được thực hiện nghiêm túc, góp phần củng cố niềm tin của Nhân dân và tăng cường tính răn đe.

Gắn kết chặt chẽ giữa “xây” và “chống”

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở và tăng cường kiểm tra, giám sát không phải là hai nhiệm vụ tách rời, mà có mối quan hệ chặt chẽ, bổ trợ lẫn nhau. “Xây” để tạo nền tảng, “chống” để giữ kỷ cương; “xây” tốt sẽ hạn chế “chống” và “chống” nghiêm sẽ tạo điều kiện để “xây” hiệu quả hơn.

Trong bối cảnh vận hành chính quyền hai cấp, yêu cầu này càng trở nên cấp thiết. Khi quyền hạn được phân cấp mạnh hơn, nếu không có cơ chế kiểm soát hiệu quả sẽ dễ phát sinh rủi ro. Ngược lại, nếu chỉ chú trọng kiểm soát mà không quan tâm xây dựng đội ngũ, sẽ khó tạo ra động lực phát triển. Do đó, cần triển khai đồng bộ các giải pháp, từ hoàn thiện thể chế, đổi mới công tác cán bộ đến tăng cường kiểm tra, giám sát, bảo đảm sự vận hành thông suốt, hiệu quả của bộ máy.

Những đổi mới trong quản trị cán bộ và công tác kiểm tra, giám sát không chỉ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở, mà còn hướng tới mục tiêu lớn hơn là nâng cao năng lực quản trị quốc gia, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước.

Với phương châm đánh giá cán bộ theo đúng chủ trương của Đại hội Đảng lần thứ XIV "có vào, có ra", "có lên, có xuống",  mỗi cán bộ sẽ được đánh giá công bằng, khách quan, khuyến khích cán bộ có tinh thần đổi mới, bứt phá, tin tưởng rằng bộ máy chính quyền hai cấp sẽ vận hành hiệu quả hơn, tạo ra những chuyển biến rõ nét trong thực tiễn. Đây chính là điều kiện quan trọng để đưa các mục tiêu, định hướng lớn của Nghị quyết Đại hội XIV đi vào cuộc sống, củng cố niềm tin của Nhân dân và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong giai đoạn mới.