Hình ảnh minh họa

 “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là một hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính làm ảnh hưởng xấu tới môi trường làm việc, sự bình đẳng giữa người lao động nam và nữ, gây ra những ảnh hưởng về tâm lý, gây lo lắng, căng thẳng cho nạn nhân dẫn đến môi trường làm việc không an toàn, hiệu suất làm việc cũng như năng suất lao động bị giảm sút và cần phải ngăn chặn.

Để có cơ sở pháp lý xây dựng môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và bình đẳng, năm 2012, lần đầu tiên cụm từ “quấy rối tình dục” được đưa vào Bộ luật Lao động  với quy định nghiêm cấm quấy rối tình dục nơi làm việc, người lao động bị quấy rối tình dục có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước… Tuy nhiên, các quy định còn chung chung, chưa cụ thể, thiếu văn bản, tài liệu hướng dẫn để nhận diện hành vi quấy rối tình dục, làm cho việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục và xử lý hành vi vi phạm gặp nhiều khó khăn trên thực tế.

Câu chuyện đã diễn ra tại một doanh nghiệp có đông công nhân lao động ở một khu công nghiệp. Tại đây từng xảy ra vụ một người giữ chức vụ quản lý bị tố có hành vi quấy rối tình dục với một nữ công nhân lao động. Dưới áp lực của đông đảo công nhân lao động công ty, doanh nghiệp xử lý bằng cách kỷ luật sa thải người này. Tuy vậy, người bị tố cáo không chấp nhận quyết định của công ty, sau đó tham vấn luật sư và đệ đơn kiện lại quyết định của doanh nghiệp. Công ty sau đó phải bồi thường cho người này một số tiền khá lớn, khoảng 10 tháng lương.

Nhiều người còn nhớ câu chuyện một nữ chuyên viên phòng Tài chính Kế hoạch tố cáo bị nam đồng nghiệp giở trò đồi bại ngay tại phòng làm việc, trong giờ hành chính. Mặc dù thủ phạm có hành vi sờ soạng, luồn tay vào áo nạn nhân sau đó chốt cửa với ý định cưỡng bức, nhưng rốt cuộc cũng chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính, buộc cho thôi việc, mà không phải sự trừng phạt nghiêm khắc hơn vì thiếu chế tài liên quan đến xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Từ những ví dụ điển hình trên có thể thấy thời gian qua, việc xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc không hề dễ dàng gì, nếu không muốn nói là bế tắc. Nguyên nhân chính là do pháp luật thiếu định nghĩa về hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc cũng như chế tài để răn đe, xử phạt đối với hành vi này.

Đến năm 2019, Bộ luật Lao động sửa đổi (được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021) tiến xa hơn một bước khi có quy định thế nào là “quấy rối tình dục”. Và đây lần đầu tiên định nghĩa về hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc được luật hóa. Theo đó, khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 quy định “quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.

Bên cạnh đó, theo Bộ Quy tắc ứng về hành vi QRTD nơi làm việc do Bộ LĐ-TB&XH, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam ban hành, QRTD tại nơi làm việc có thể là những hành vi liên quan đến thể xác (tiếp xúc, vuốt ve, sờ mó, sàm sỡ, ôm ấp…), lời nói (gợi ý về tình dục, mời đi chơi mang tính cá nhân liên tục…) hoặc cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể (nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, phô bày hình ảnh, màn hình máy tính..., liên quan tới tình dục).

Mới đây, để hướng dẫn chi tiết quy định về “quấy rối tình dục”, dự thảo Nghị định về chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới đã dành một mục trong Chương II với tên gọi “Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, mục này gồm 03 điều quy định chi tiết. Với Nghị định hướng dẫn thi hành vấn đề này, mong muốn lớn nhất của nhiều chuyên gia xã hội, pháp lý trong và ngoài nước là: Việt Nam cần quyết tâm nói không với quấy rối tình dục nơi làm việc.

Theo đó, khái niệm “quấy rối tình dục” và những biểu hiệu cụ thể được nêu chi tiết tại Điều 12 dự thảo Nghị định như sau:

“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, gồm: Hành động, cử chỉ có tính chất tình dục;

b) Ngôn ngữ, tài liệu trực quan đề cập cụ thể, miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục; c) Đề nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái hoặc sự hứa hẹn công việc, lương, thưởng”.

Từ khái niệm trên, tôi xin được trình bày một số quan điểm về vấn đề này như sau:

1. “Quấy rối tình dục” là hành vi có tính chất tình dục được biểu hiện dưới dạng thể chất, lời nói hoặc phi lời nói

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy ít nhất QRTD có thể được thể hiện qua ba hình thức khác nhau: thể chất, lời nói và phi lời nói.

Biểu hiện dưới dạng thể chất gồm các hành vi cụ thể như: hành động, cử chỉ có tính chất tình dục (điểm a khoản 1 điều 12 dự thảo Nghị định)

Biểu hiện dưới dạng lời nói gồm các hành vi cụ thể như đề nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá, ưu ái hoặc sự hứa hẹn công việc, lương, thưởng (điểm c khoản 1 điều 12 dự thảo Nghị định).

Biểu hiện dưới dạng phi lời nói là hành vi quấy rối bằng “tài liệu trực quan đề cập cụ thể, miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục” (điểm b khoản 1 điều 12 dự thảo Nghị định). Ví dụ như sách, báo có hình ảnh, nội dung khiêu dâm…

Tôi hoàn toàn nhất trí với việc liệt kê các dạng hành vi có tính chất tình dục nêu ở dự thảo. Cách tiếp cận này cũng tương đồng với quy định nêu ra trong Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được Bộ LĐ, TB&XH, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xây dựng năm 2015. Tuy nhiên, tôi đề nghị bỏ cụm từ “ngôn ngữ” tại điểm b khoản 1  Điều 12 vì cụm từ “ngôn ngữ” còn quá chung chung, chưa thể hiện rõ tính chất tình dục của hành vi, mặt khác, tại điểm a, c Điều 12 đã quy định chi tiết một số dạng biểu hiện của ngôn ngữ được thể hiện bằng “Đề nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái hoặc sự hứa hẹn công việc, lương, thưởng” nên việc bỏ cụm từ này là hợp lý, tránh sự trùng lặp.

2. Hành vi quấy rối thể hiện dưới dạng “tài liệu trực quan”

Tại điểm b khoản 1 Điều 12 dự thảo nêu hành vi quấy rối dưới dạng “tài liệu trực quan đề cập cụ thể, miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục”, theo tôi cần cụ thể hơn để dễ áp dụng trong thực tiễn.

 “Trực quan” là hình ảnh cụ thể cảm tính do sự phản ánh trực tiếp của thế giới bên ngoài mà các giác quan của con người đem lại. Vậy, tài liệu trực quan được dự thảo Nghị định đề cập tới được hiểu như thế nào? Ngoài những hình ảnh cụ thể như sách, báo, đĩa DVD…; những tài liệu qua mạng internet trong thời đại bùng nổ công nghệ số hiện nay có được coi là tài liệu trực quan không, cần hướng dẫn cụ thể.

3. Địa điểm quấy rối tại “Nơi làm việc”

Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 quy định về địa điểm quấy rối tại nơi làm việc như sau: “Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.

Hướng dẫn chi tiết Bộ luật Lao động, tại khoản 2 Điều 12 Dự thảo Nghị định nêu: “Nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động bao gồm cả những địa điểm hay những việc có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội liên quan đến công việc, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn liên quan đến công việc, hội thoại trên điện thoại liên quan đến công việc, các hoạt động giao tiếp liên quan đến công việc qua phương tiện điện tử”.

Tôi hoàn toàn nhất trí với phạm vi “nơi làm việc” dự thảo đã nêu. Phạm vi nơi làm việc được hiểu theo hướng mở, không chỉ bó hẹp địa điểm tại cơ quan, doanh nghiệp mà mở rộng hơn, được hiểu là bất kỳ địa điểm nào liên quan đến công việc. Dự thảo đã liệt kê cụ thể những “nơi làm việc” như: hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn liên quan đến công việc, hội thoại trên điện thoại liên quan đến công việc…. Đặc biệt, dự thảo đã bao quát nơi làm việc gồm cả không gian số là “các hoạt động giao tiếp liên quan đến công việc qua phương tiện điện tử”. Tuy nhiên, theo tôi, cũng cần bao gồm cả việc đi lại hàng ngày, đặc biệt là phương tiện đi lại do người sử dụng lao động cung cấp. Tiêu chuẩn quốc tế này đã được thiết lập trong Công ước ILO số 190 sẽ có hiệu lực vào ngày 25/6/2021.

4. Đề xuất giải pháp

Đối với nước ngoài, nhiều nước đều quy định một mức phạt cụ thể tùy theo mức độ của hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc. Tuy nhiên ở Việt Nam, các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường khó chứng minh hành vi, hậu quả. Một phần vì nạn nhân e ngại, sợ tai tiếng, sợ mất việc làm nên nạn nhân có xu hướng im lặng, cho qua, chịu đựng mà không dám lên tiếng. Họ mong rằng im lặng để tránh phiền phức và đối tượng sẽ không thực hiện hành vi đó nữa. Tuy nhiên, im lặng không phải là giải pháp giải quyết triệt để vấn đề này.

Để giải quyết việc quấy rối tình dục nơi làm việc, cần dựa trên các nguyên tắc về đạo đức, văn hóa, giáo dục, kết hợp với công nghệ, pháp luật; lấy phương pháp chủ động giáo dục, phòng ngừa là chính kết hợp với các chế tài xử phạt và kỷ luật thực thi nghiêm minh, theo đó, có một số giải pháp sau:

1- Nâng cao nhận thức của xã hội, nhất là trong các tổ chức, doanh nghiệp, nơi làm việc về việc phòng chống quấy rối tình dục thông qua các biện pháp giáo dục, đào tạo, truyền thông, xử lý nghiêm các vụ việc… Thái độ của các cá nhân, tổ chức đối với nạn quấy rối tình dục và bình đẳng giới sẽ là tiêu chí quan trọng, đánh giá mức độ văn minh, hội nhập quốc tế của Việt Nam.

2- Xây dựng và thực hành văn hóa công sở, văn hóa ứng xử nơi công cộng, trong đó có Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) ban hành. Cần thực hiện một cách thực chất, dựa trên các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức để có được môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, bình đẳng, minh bạch, vì sự phát triển của con người. Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục nơi làm việc cần thực hiện lồng ghép vào các phong trào thi đua xây dựng đời sống văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa doanh nghiệp do Chính phủ đã phát động.

3- Bổ sung, hoàn thiện các quy định pháp luật, có chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi quấy rối tình dục. Pháp luật cần có các quy định và chế tài cụ thể và nghiêm minh hơn, bảo vệ người bị quấy rối tình dục. Theo tôi, để đối tượng không dám và không muốn quấy rối tình dục thì cần sớm điều tra, công khai danh tính những người xâm hại tình dục và nâng mức xử phạt hành chính hiện nay (Điều 5, Nghị định số 167/2013/NĐ-CP ngày 12/11/2013 của Chính phủ về xử lý hành chính trong lĩnh vực an ninh trật tự, an toàn xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội, hành vi "Có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác" theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều này sẽ bị xử phạt từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng lên 10 triệu đến 20 triệu đồng).

4- Cán bộ, công chức, lãnh đạo các tổ chức cần gương mẫu, đi đầu thực hiện văn hóa, quy tắc ứng xử văn minh nơi công sở/công cộng kết hợp việc quản lý nhân sự bằng công nghệ hiện đại. Các camera giám sát tại một số nơi làm việc và ở các nơi công cộng đã chứng tỏ được sự cần thiết, tác dụng hữu hiệu, góp phần làm giảm bớt nguy cơ xuất hiện những hành vi lệch chuẩn. Đồng thời, cung cấp những bằng chứng khách quan, xác thực nhất, giúp cho việc điều tra, truy tố hay xử phạt những hành vi quấy rối tình dục nơi công sở được đúng người, đúng tội./.